Зміни в Трудовому кодексі в Польщі  у 2023 році 

На сьогоднішній день широкі рішення для використання роботодавцями дистанційної праці містяться в Законі „Про особливі заходи, пов’язані із запобіганням, профілактикою та боротьбою з COVID-19, іншими інфекційними хворобами та надзвичайними ситуаціями, спричиненими ними”. Пандемія показала багатьом компаніям, що надання роботи з дому є ефективним методом роботи, який водночас дозволяє працівникам зберігати більшу гнучкість у поєднанні роботи та сімейного життя. Тому законодавець визнав за необхідне внести до Кодексу законів про працю більш конкретні положення, що регулюють систему дистанційної роботи.

Закон від 1 грудня 2022 року „Про внесення змін до Кодексу законів про працю України та деяких інших законодавчих актів України”, поданий на підпис Президенту України 16 січня 2023 року, вводить положення Глави IIc „Дистанційна робота” до Кодексу законів про працю України. Цей закон визначає поняття дистанційної роботи як роботи, яка може виконуватися повністю або частково у місці, визначеному працівником та погодженому з роботодавцем в індивідуальному порядку, у тому числі за домашньою адресою працівника, зокрема за допомогою засобів прямого зв’язку на відстані. Про те, чи може працівник виконувати свої обов’язки дистанційно, працівник і роботодавець повинні домовитися під час укладення трудового договору або в процесі роботи за домовленістю.

Для того, щоб роботодавець мав право на ініціативу, пов’язану з переведенням робочого місця в режим дистанційної роботи, Закон вказує на необхідність дотримання наступних умов

• у період дії режиму надзвичайного стану, режиму надзвичайної епідемічної ситуації або епідемічного стану та протягом 3 місяців після їх відміни або,
• у період, коли роботодавець тимчасово не може забезпечити безпечні та гігієнічні умови праці на попередньому робочому місці працівника у зв’язку з дією обставин непереборної сили,

якщо працівник безпосередньо перед видачею доручення подасть заяву в паперовій або електронній формі про наявність у нього приміщення та технічних умов для виконання дистанційної роботи. Крім повноважень ініціювати дистанційну роботу, роботодавець також матиме ініціативу щодо припинення такого режиму – працедавець зможе скасувати наказ про дистанційну роботу в будь-який час, попередивши про це працівника щонайменше за два дні до початку роботи.

Що робити, якщо сам працівник хоче працювати дистанційно? Він повинен подати роботодавцю заяву (у паперовому вигляді) разом із декларацією про наявність у нього приміщення та технічних умов для виконання дистанційної роботи. Роботодавець буде зобов’язаний розглянути таку заяву, а у випадку, якщо особа

• вагітна,
• виховує одну дитину віком до 4 років
• здійснює догляд за іншим членом своєї сім’ї або іншою особою, яка проживає з ним в одному домогосподарстві і має посвідчення особи з інвалідністю або свідоцтво про встановлення тяжкої форми інвалідності,

буде змушений дати свою згоду, якщо, звичайно, це можливо з огляду на організацію праці або вид роботи, яку виконує працівник.

Якщо працівник отримав згоду або був примусово делегований роботодавцем на дистанційну працю, підприємець буде зобов’язаний дотримуватися кількох основних зобов’язань. По-перше, він зобов’язаний забезпечити працівника, який виконує дистанційну роботу, робочими матеріалами та інструментами, в тому числі технічним обладнанням, необхідними для виконання дистанційної роботи, включаючи встановлення, обслуговування, ремонт робочих інструментів, а також навчання та технічну допомогу, необхідну для виконання цієї роботи. Крім того, необхідно буде створити та впровадити відповідні процедури захисту даних на робочому місці.

Роботодавець, працівнику якого дозволено працювати дистанційно, також отримає право проводити перевірки з цього приводу. Вони зможуть охоплювати питання охорони здоров’я та безпеки, а також дотримання вимог інформаційної безпеки та захисту інформації, включаючи процедури захисту персональних даних. У разі виявлення порушень у вищезазначених питаннях роботодавець може відкликати дозвіл на дистанційну роботу, а працівник повинен був повернутися на робоче місце у встановлений роботодавцем строк.

Вищезазначені зміни, швидше за все, не наберуть чинності до березня цього року через продовження vacatio legis.

Ще одним проектом змін до положень Трудового кодексу є Закон від 7 жовтня 2022 року про внесення змін до Закону про підтримку сім’ї та систему патронатного виховання та деяких інших законів. Основною метою змін, які запроваджуються вищезазначеним Законом, є розширення прав працівників – прийомних батьків. З моменту набрання чинності Законом, тобто з 1 лютого 2023 року, батьки, які взяли дитину на виховання в сім’ю шляхом усиновлення або в прийомну сім’ю, матимуть більше вихідних днів. Працівник, який взяв дитину в прийомну сім’ю, за винятком професійної прийомної сім’ї, матиме право на відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами.

Тим часом, 11 січня 2023 року до Сейму було подано ще один проєкт поправок. Він передбачає, перш за все, зміни, що стосуються відпустки для догляду за дитиною. Працівник матиме право на 5 днів відпустки для догляду протягом календарного року для забезпечення особистого догляду або підтримки особи, яка є членом сім’ї або проживає в одному домогосподарстві і потребує догляду або підтримки з серйозних медичних причин. Крім того, буде змінено положення, яке передбачало заборону понаднормових робіт для працівників, які є батьками дітей віком до 4 років. У новій редакції це положення передбачатиме надання такого права батькам дітей віком до 8 років.

Зміниться і тривалість відпустки по догляду за дитиною. Наразі вона становить 32 тижні у разі народження однієї дитини та 34 тижні у разі народження двох і більше дітей. Проект передбачає збільшення цього показника до 41 та 43 тижнів відповідно. Право на цю відпустку матимуть обоє працівників – батьки дитини – разом. Важливо, однак, що невикористана відпустка, яка належить батькові дитини, не буде передаватися матері і навпаки, і кожен з батьків збереже право на 70% своєї заробітної плати на період вищезазначеної відпустки.

Додаткові два дні будуть доступні у випадках так званих форс-мажорних обставин. Це випадки, коли через невідкладні сімейні справи або справи, що не терплять зволікання, неможливо вийти на роботу. Така відпустка буде оплачуватися, але в розмірі половини зарплати.

Законопроект щойно надійшов до Сейму. Це означає, що до того, як він пройде через парламентські читання та стадію внесення поправок, 2023 рік може вже увійти в другу половину року.

Проект змін до Трудового кодексу з січня цього року передбачає також зміни у встановленні та припиненні трудових відносин.

Роботодавець – у випадку строкового трудового договору – буде зобов’язаний обґрунтувати його розірвання та попередньо проконсультуватися з профспілкою. Таким чином, проект передбачає „поширення” зобов’язань, які до цього часу застосовувалися лише до безстрокових договорів, також і на договори, укладені на визначений строк. Крім того, працівники за строковим трудовим договором у разі неправомірного звільнення зможуть вимагати не лише компенсації за звільнення, але й поновлення на роботі.

Поправка також торкнеться договорів, укладених на випробувальний термін. Проектом передбачається, що такий договір можна буде укладати лише на

• один місяць – якщо цільовий контракт буде укладений на строк менше шести місяців
• два місяці – якщо цільовий контракт буде укладено на строк більше 6 місяців, але менше 12 місяців
• максимум три місяці, якщо цільовий контракт одразу буде укладено на невизначений строк.

Крім того, проект пропонує рішення, які позитивно вплинуть на прозорість умов працевлаштування. Працівник повинен бути проінформований про зміни (якщо заклад працює позмінно), можливість вимагати укладення безстрокового контракту або контракту на неповний робочий день, а також про політику роботодавця щодо навчання.